因素比较法的发明者是谁（因素比较法的缺点有哪些?）

今天给各位分享因素比较法的发明者是谁的知识，其中也会对因素比较法的缺点有哪些?进行解释，如果未能解决您的问答，可在评论区留言！

文章目录：

• 1、最早运用因素分析法研究人格的是谁
• 2、什么是因素比较法？
• 3、比较法研究的主要方法
• 4、第七章 薪酬管理
• 5、因素比较法
• 6、因素比较法名词解释

最早运用因素分析法研究人格的是谁

Raymond B.Cattell:卡特尔(1905-1998),美国心理学家,最早应用弯弯因素分析法研究人格。他对心理测验的研究,对个体差异的测量,以及对应用咐空心理学的倡导,有力地推进了美国美国心理学的机能主义运动。他编制的“16种人格因素测验”应用十分广衡闹瞎泛。

什么是因素比较法？

1. 确定评价的主要因素：一般情况下，评价因素包括智力因素、体力因素、技能因素、责任因素和工作环境因素。

2. 选择标杆岗位：

确定标杆岗位作为比较的基础；标杆岗位一般选择那些组织中普遍存在、工作内容相对稳定、工资标准公开、合理的岗位；标杆岗位一般应选择10个以上，本例为方便说明，选择4个岗位。

3. 编山缺制因素比较尺度表：

将标杆岗位5个要素进行比较，得到各要素价值最大的岗位，根据公司薪酬水平，将这5个要素赋予不同的工资标准；其次，选出各要素价值最小的岗位，根据情况，将这5个要素赋予不同的工资标准。

在本例中逗态辩，智力因素和技能因素最大的是标杆岗位2，体力因素最大的是标杆岗位4，责任因素最大的是标杆岗位3，工作环境因素最大的是标杆岗位1；智力因素和责任因素最小的是标杆岗位1，体力因素最小的是标杆岗位2，技能因素最小的是标闭卜杆岗位4，工作环境因素最小的是标杆岗位3。

智力因素赋予最大值3.5元/小时，体力因素赋予最大值4元/小时，技能因素赋予最大值5.5元/小时，责任因素赋予最大值4.5元/小时，工作环境因素赋予最大值2.5元/小时；智力因素赋予最小值1.5元/小时，体力因素赋予最小值1.5元/小时，技能因素赋予最小值1元/小时，责任因素赋予最小值1.5元/小时，工作环境因素赋予最小值1元/小时。

各要素最大、最小岗位对应的工资标准确定后，再确定各要素其他岗位对应的工资标准。

4. 将待评估的岗位同标杆岗位的各项报酬因素逐个比较，确定各待评岗位在各项报酬因素上应得的报酬金额。

5. 将待评岗位在各项报酬因素上得到的报酬金额加总，得出待评岗位的工资水平。

比较法研究的主要方法

一、宏观比较与微观比较

法国比较法学家勒内·达维结合几乎涉及世界绝大多数法律制度的比较研究，论述了宏观比较与微观比较的方法。他认为，宏观比较是对属于不同法系国家的法律、法律制度的比较研究，主要是指对大陆法系、英美法系与社会主义法系的比较。对于宏观比较的运用，主要是法哲学家和政治学家注重，运用于比较宪法和政治学方面的研究。达维认为，微观比较是指对属于同一法系的法律、法律制度的比较研究。德国比较法学家莱因斯坦认为，宏观比较是关于整个法律制度的比较，微观比较是具体法律规则和制度的比较。当然，二者是相互交错的。瑞典比较法学米凯尔·博丹认为，比较可以是双边的（即两个法律制度之间）或者是多边的（即三个以上法律制度之间）。宏观比较是在法律制度整体之间或不同法系之间；微观比较是将具体法律制度、法规放在其法律的和"非法律的背景和环境中进行考察"。匈牙利比较法学家伊·萨博从划分法律的层次的角度，认为宏观比较是把法律作为一个整体进行比较,即为与法律理论相联系的一般的法律比较；微观比较是法律部门一级的比较和法律制度一级的比较。这种比较既可获得理论性的结论，又可体现直接的社会功能。

我国一些比较法学家认为，宏观比较是指不同法系或不同社会制度国家的法律、法律制度的比较。在此，至少有三种情况：第一，相同社会制度国家但属于不同法系或法律传统的法律之间的比较，最普遍的就是属于普通法法系国家（英、美等国）的法律与属于大陆法系国家（法、德、意等国）的法律之间的比较。第二，不同社会制度国家的法律、法律制度之间的比较。第三，在同一个国家内，由于存在着不同社会制度或者是在同一个国家内存在着不同的法系或不同的法律传统，因此同一国家内的属于不同社会制度或不同法系的法律和法律制度之间的比较，同样是宏观比较。

微观比较是指对不同法律概念、规则、制度、部门法等方面的细节比较。例如，比较英美法系与大陆法系中的合同，或者比较同属于大陆法系的法国与德国法中的"占有"，或者比较英美法系的对价学说与大陆法系的"约因"概念等，均属于微观比较。

二、规范比较与功能比较

这主要指对不同国家的法律规范体系的比较或具体法律规范的比较。规范比较须具备以下条件：一是不同的国家具有相同的法律结构，即被比较的国家法律部门的划分及其法律概念、规则等具有同一性或相似性，使它们之间具有可比性。二是被比较的法律制度、规则在不同的国家中具有相同的社会功能。如果被比国家的法律的社会功能相同而法律结构不同，或是法律结构相同而社会功能不同，则不具有可比性，也就不能进行规范比较。规范比较仅注重文本上的法律而忽视法律产生的社会条件及其在社会中的实际功能，往往仅从本国的法律概念、法律结构、法律制度和法律方式出发，与其他国家的法律及其制度相比较，则会产生狭隘的民族中心主义。

功能比较则突破了规范比较的局限性。功能比较解决的是社会问题，被比较的国家有相同的或相似的社会问题或需要，可以对其运用的不同的解决方式进行比较。功能比较冲破了规范比较受本国法律概念、法律结构等方面的限制，摆脱了规范比较只从本国的法律概念、法律结构和法律思维方式出发与其他国家的法律进行比较而产生的民族偏见。对于不同的法律规范但具有相同或相似功能时，可对相应部分进行功能比较。

当代德国比世埋较法学家茨威格特和克茨深刻地指出，全部比较法的方法论的原则是功能性原则，由此产生诸如对被比较法律的选择、探讨范围、比较法律体系的构成等方法论的规则。他们认为，任何在比较法研究中作为起点的问题都必须从纯粹功能角度出发。荷兰比较法学家科基尼·亚特里道否定了纯粹功能主义观点。他引证了法国法学家罗兹马林提出的应当把规范比较与功能比较相结敏穗合的观点，认为纯粹的结构（即规范）主义会导致形式主义和教条主义；纯粹的功能主义忘记了法律制度涉及调整日常生活，只有把二者结合起来才能克服各自的局限性。

规范比较与功能比较之间是相互协调和相互补充的关系，不可偏重于哪一方面。不同国家的法律及其法律制度之间的比较，可以依据法律概念、法律结构等方面的不同，或者依据所要由法律解决的社会问题和社会需要的不搜拿蚂同，分别运用以法律规范为中心的规范比较或者以社会问题为中心的功能比较进行研究。

三、文化比较

我国一些比较法学家认为，文化比较方法是指在对法律的理解上，把法律视为一种文化现象。从文化的角度理解，法律不仅是一种解决社会问题或满足社会需要的工具，也是表达或传递意义---人们对世界、社会、秩序、正义等问题的看法、态度、情感、信仰、理想---的符号。一些外国的文化比较方法论者认为，比较法就是法律文化的比较。德国比较法学家伯·格罗斯菲尔德认为，法律即文化或文化即法律。他把比较法看作是各种法律文化的对比。比利时法学家霍克和沃林顿等人提出，以"作为文化的法"的比较法新范式，取代传统的"作为规则的法"的比较法范式。美国比较法学家库里兰认为，要对某一法律体系进行有效考察，必须置身于塑造这种法律体系的历史――文化背景中，理解并说明该法律体系的文化精神。她提出了"文化介入"方法认识和理解法律文化。弗里德曼认为，法律文化自身被理解为法律发展中的一个原因性因素，文化决定了法律和法律思维的发展文化。

文化是研究法律和比较法研究的一个重要因素，不同的文化对于不同的法律和法律制度的产生和变化具有一定影响。但是，在法律的产生和发展过程中，文化并不是惟一的终极的决定的影响因素。因此，我们进行比较法的研究，在运用文化比较方法时，一方面,我们必须运用马克思主义法律观，正确认识法律、文化等上层建筑组成部分之间，以及它们与社会经济基础之间的关系；另一方面,要重视西方学者关于法律文化方面的论述，引进和借鉴各种比较研究的方法论。

四、静态比较与动态比较

综合一些中外比较法学家的观点认为，从概念上理解静态比较研究是指对法律条文的研究，静态地观察法律制度，即在横断面上、在特定时间点上研究它们。动态比较研究是指，除研究法律条文外，还包括对法律的产生、本质、发展、功能、形式，以至法律的制定和实行等问题的研究。当然，有的西方法学家对上述概念也有不同理解。

意大利比较法学家萨科在20世纪末提出了"法律共振峰"理论，并声称是对比较法的动态研究。他认为，动态研究是基于对特定法律制度运行中的各种成分的实际观察，而静态研究则是基于分析推理的教条主义方法，它仅提供抽象定义。按照萨科的理论，在同一个法律问题上不是只有一个规则，而是包括宪法规则、立法机关的规则、法官的规则和阐释法理的法学家的规则。他把包含着不同法律规则的制定法规则、判例法、法学家的学理解释等法律表现形式，以及立法者、法学家、法官为了对规则进行抽象地阐释和论证而提出的非行为规则的各种成分等，均包括在"法律共振峰"的范围。他认为，这种动态研究分析影响法律的各种成分的变化，与静态比较研究相对立。

萨科的"法律共振峰"学说有其局限性。例如，它强调法官判决即判例法和法学家的阐释作用，将其作为法的渊源，而中国不实行判例法制度；它强调法官个人在创制和发展法律方面的作用，强调法官的司法独立性，而中国是由宪法和相应的法律规定法官依法独立行使审判权，在本质上不同于西方国家的司法独立。因此，萨科的"法律共振峰"理论不适宜中国比较法学家运用而进行动态比较研究。我们应当把静态比较和动态比较有机地结合起来，使之相互配合而不是对立，进行比较法研究。

第七章 薪酬管理

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（一） 薪酬管理概述 识记：薪酬的界定 典型的工资类型及特征 理解：构建薪酬体系应考虑的因素 构建薪酬系统的原则

（二） 建立科学合理的薪酬管理体系 理解：薪酬体系的规划 应用：组织薪酬管理 薪酬管理的改革思路

（三） 组织薪酬体系的合理设计 应用：普通管理人员薪酬设计 业务人员的薪酬设计

（四） 高级雇员的薪酬设计 识记：高级雇员的界定 理解：高级雇员薪酬方案确定的原则 薪酬方式及其激励效果比较 应用：高级雇员薪酬方案及其影响因素

第一节 薪酬管理概述

【选】现实中，广义的“工资”就是我们所指的“薪酬”，也就是直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币总和，包括级别工资、奖金、津贴、福利等内容。

【选】薪酬包括：直接货币收入和间接货币收入

【选】拿亏兄直接货币收入构成薪酬的主系统

【简答、选】典型工资类型及特征

【名】奖金：是员工有效超额劳动的薪酬。

【选】现在我国讨论较多的股票期权、净来利润分享、净资产增值分享等内容均带有奖励的性质。

【选】奖金的特点：灵活性消袭、及时性、荣誉性

【名】福利：是组织通过增加福利和设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为工作人员提供生活方便，减轻工作人员生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。

【简答】薪酬体系的功能：保障功能、激励功能、调解功能、凝聚力功能

【选】构建薪酬体系应考虑的因素：

（一）组织外部因素

1人力资源市场的供需关系与竞争状况

2地区及行业的特点与惯例

3当地生活水平 【选】当地生活水平这个因素从两个方面影响组织的薪酬体系。一方面，生活水平提高了，员工们对个人生活的期望也高了，无形中对组织造成一种制定偏高薪酬标准的压力空弯；另一方面，生活水平提高了，也意味着物价指数会持续上涨，未来保证员工生活购买力布置下降，组织往往也不得不考虑定期地适当调整工资。

4国家的相关法令和法规

（二）组织内部因素

1本单位的业务性质与内容 【选】如果组织是传统型、劳动密集型的，员工们从事的劳动就主要是简单的体力劳动，且劳动力成本可能在总成本中占较大比重；但是就高技术的资本密集型组织而言，由于高级专业人员比重大，且其从事的是复杂的、技术含量高的脑力劳动，相对于先进的技术设备，劳动力成本在总成本中的比重就不大。

2组织的经营状况与实际支付能力 【选】一般来说资本雄厚的大公司及盈利丰厚且正处于上升阶段的组织，对员工的付酬也较慷慨；反之规模不大或不景气的组织，则不得不量入为出。 【选】所以经营状况对薪酬的影响有间接性和长远性的特点。

3组织的管理哲学和组织文化

【简答】构建薪酬系统的原则：

（一） 公平性原则 【选】组织员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬系统和进行薪酬管理的首要原则。 【选】薪酬的公平性原则可以分为4个层次：1外部公平性，有关薪酬的统计资料能够揭示出组织薪酬的外部公平程度。2内部公平性，工作评价是决定内部公平的首要方法。3员工公平。4小组公平。 【选】为了保证组织薪酬系统的公平性，领导及人力资源管理者在设计薪酬系统时应注重以下问题：1组织的薪酬制度应用有明确一致的要求作为指导，并有统一的、可以说明的规范作为依据；2薪酬系统要有民主性和透明性。3组织要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

（二） 竞争性原则 【选】在社会和人力资源市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，以战胜竞争对手、引入所需人才为目的，究竟应将组织摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本组织的财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定。但组织薪酬标准要具有竞争力，开价至少不应低于市场平均水平。

（三） 激励型原则 【选】组织要在内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现按劳按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的弊端，差不多人人知晓。

（四） 经济性原则

（五） 合法性原则：组织薪酬制度必须符合党和国家的法律政策。

第二节 建立科学合理的薪酬管理体系

一、 薪酬体系规划的内容

【选】薪酬体系规划包括两个层次，即总体规划和分类规划。

【选】总体规划是对规划期内薪酬管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

【选】分类规划包括工资计划、奖励计划和福利计划。

【简答】薪酬体系规划的意义和作用

1． 促使组织面向市场，适应外部坏境变化，增强组织凝聚力；

【选】作为人力资源系统子系统的薪酬体系则必包含与上述3个系统的平衡。（人力资源系统、组织系统、组织外部环境的社会系统）

（1） 与人力资源系统内部其他子系统的平衡，如招聘选拔系统、开发培训系统、绩效评估系统等子系统的协调与平衡。 （2） 与组织内人力资源系统外的其他资源系统中各子系统的平衡，如资金系统、物质系统、技术装备系统，以及营销系统等系统的子系统的平衡。 （3） 组织外部环境的平衡，组织外的一些条件将影响薪酬体系规划的制订，如人力资源市场情况、政府的工资薪酬政策、国家经济形势、相同行业工资水平等。这些因素都会对薪酬体系规划产生影响。

2． 保证内部公平及分配的计划性;

3． 加强组织人力资源成本控制。

【简答】薪酬管理的基本过程：

1. 制定本组织付酬原则与策略；

2. 职务设计与职务分析； 【选】职务设计与分析是薪酬系统建立的依据。

3. 职务评价； 【选】职务评价是保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性、具体的金额来表示每一职务对本组织的相对价值，这个价值反映了组织对职务占有者的要求。

4. 薪酬结构设计； 【名】薪酬结构，是指一个组织的组织结构中各项职务的相对价值及其与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 【选】这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定的规律的。这种关系和规律通常以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观，更清晰，更易于分析控制、理解。

5. 薪酬状况调查及数据收集；

6. 薪酬分级与定薪；

7. 薪酬体系的运行、控制与调整。

【名】职务评价：是指通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。

【选】职务评价方法主要有4种，即序列法、分类法、分数法、因素比较法，前两者为“非定量方法”，后两种为“定量方法”。其中应用最多的是分数法，其次是因素比较法，再次是分类法，最后是序列法。

【名】序列法：是最古老也是最简易的一种方法。它通常以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。【选】一般适用于规模小、结构简单、职务种类少的小型组织。

【名】分类法：又称套机法，请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级，确定等级标准（对每一等级职务作简要的职务说明和规范要求，使之成为可套用的等级评定标准），再将薪酬岗位的所有职务与这一标准加以对照，然后将职务分别套入各个等级中，明确确定职务序列。【选】主要适用于小型组织。

【名】分数法：也称几点法，这是组织广泛采用的一种方法。该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各类要素，分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。

【名】因素比较法：是是将职务与标准职务进行比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。

【选】比较上述4种方法，从系统性的角度来看，因素比较法是比较完善的一种方法。

【选】薪酬体系的调整：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整、特殊调整。

【选】生活指数调整常用的方式有两类。一类是等比调整，及所有员工都在原有薪酬基础上调升同一百分比，另一类是等额调整，即全体员工不论原有薪酬的高低，一律给予等幅的调升。前者保持了薪酬结构内在的相对级差，后者 会动摇原薪酬结构的设计依据。

【选】转换观念，为经营管理者薪酬提供制度化保障。

【选】紧密结合双方利益是建立薪酬体系的基础。

【选】结合双方的利益是解决委托-代理问题的关键。

【选】多样化是建立薪酬体系的方法；

【选】因地制宜是薪酬体系获得成效的关键；

【选】根据行业特征和组织的组织形式选择薪酬体系的具体形式；

【选】根据组织经营管理者类型选择薪酬体系的具体形式。

【选】创造有利的外部环境： 1 增加职业经理市场的竞争程度； 2 增强资本市场的竞争程度； 3 加快我国产品市场的竞争程度。

【选】资本市场竞争的实质是对公司控制权的争夺，主要形式的接管。

【选】目前组织竞争条件的不公平表现在两个方面：一是价格开放程度不同，行业的垄断程度不同，造成不同行业间缺乏可比性；二是组织所有制关系不同使组织税负不同，组织的历史负担不同，社会成本不同，从而同行业的组织的可比性也不太相同。主要的环节包括税制改革，统一不同所有制组织、不同地区组织的税负水平，加快社会保障体系的建设，将养老金的发放通过色会统筹起来。

第三节 组织薪酬体系的合理设计

【简答】结构工资制的基本结构内容 工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资

【选】结构工资制是普通管理类人员应用较多的一种形式。

【名】基本工资：是为保障职工基本生活需要的工资，设立的依据是《劳动法》中关于国家实行最低工资保障制度的规定。

【选】其制定要考虑以下因素： （1） 国家或地方政府规定的最低工资标准； （2） 本地区、本行业和本组织目前的基本工资； （3） 社会发展和通货膨胀等因素。 【名】工龄工资：是根据职工参加工资的年限，按照一定标准支付，用来体现组织职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。

【名】绩效工资：体现了职工收入与组织业绩挂钩的原则，朝公平和效率的方向前进了一步。它是根据组织经济效益，职工实际完成的劳动数量和质量支付给职工的工资。

【选】业务人员的薪酬设计：固定工资制、纯佣金制、混合制

第四节 高级雇员的薪酬设计

【选】在这里将高级雇员界定为个人行为足以影响组织经营业绩的核心人员，具体地讲也就是以首席执行官为首的组织高级管理层及组织中不可替代的核心人员，包括组织最高决策层和核心专家技术人员。

【简答】高级雇员薪酬方案确定的原则：

1. 薪酬与业绩相挂钩

2. 坚持把组织的长远利益与当前利益相结合

3. 兼顾效率与公平

4. 风险收益原则

【选】基本薪酬对雇员的激励效果差，只是起到保障员工基本生活需要的作用。

【选】奖金和红利是对员工即期业绩的一种奖励，根据员工工作绩效和组织整体业绩发给员工一定金额的县级，奖金一般按月发放，而红利则按季度或年度发放。这部分薪酬带有很大的不稳定性，要根据员工的即期业绩考核结果和组织当期经营业绩决定。

【选】奖金和红利是是雇员的风险性收入，与雇员的工作绩效和组织的业绩紧密挂钩，对雇员有着较强的激励作用。但奖金和红利作为一种短期风险激励，有着其内在的缺陷：1奖金和红利等短期风险薪酬是以组织年度会计利润等财务指标为依据的，但由于现代组织所有权与经营权的分离，经营者在法律上或者事实上掌握了组织的控制权，他们为了自己的个人目的可以通过会计处理等方法来操纵组织利润，使其偏离组织的真实经营业绩；2奖金和红利等短期风险薪酬一般以季度或年度作为计算单位，这使得被激励者为了获取高额短期收入过于关注短期经营业绩，助长经营者短期行为，损害组织的长期利益和长远发展。

【名】股权激励：是通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而使员工为实现组织价值最大化而努力，实现员工与所有者利益兼容。

【选】股权激励主要以下几种：

1. 送股方案；【选】概括起来大致有三种：期初赠送、附带归还条件的股份奖励、期末送股。

2. 虚拟股票；【选】虚拟股票是给高级雇员在一定期限内购买名义股票而非真实股票的期权。雇员收益来自两个方面：溢价收入、股利收入。

3. 股票期权；【选】股票期权（SO）是目前在国外得到广泛应用的员工薪酬激励形式。股票期权给予员工在未来某个时间段以一定价格购买组织股票的权利，若到时股票市场价格高于预定期权价格，差额部分即为员工收益，否则收益为零。

4. 仿真股票认购权。

【选】仿真股票是非上市公司创造的一种奖励经理提高公司业绩的工具。

【选】高级雇员薪酬设计方案影响因素：

1. 组织的规模和组织形式 【选】组织规模与经理薪酬之间基本应是正相关关系。组织规模越大，任务的复杂性和完成任务的重要性就越高。

2. 组织的发展阶段 【选】在创立期，组织的目标是生存下来并开始创业，这一阶段往往需要大量投资，现金流量往往为负或微利；同时，组织面临的外部环境动荡不定，存在较大风险，这时采用太高的现金形式的奖金显然是不合适的，许多刚创业的高新技术产业都大量采用股权方式激励经理艰苦创业。而在成长期，组织已立稳脚跟，销售开始迅速增长，资金也逐渐开始充裕，此时的业绩考核可侧重于销售增长率、市场占有率等，激励方式也可多样化，水平也可提高。进入成熟期以后，随着竞争对手的加入，市场份额较大但销售增长速度却放缓慢甚至出现负增长，这时考核可侧重于生产率、成本利润率、质量满意率等，短期激励方式的比重可适当增大。

3. 组织内部监督机制

4. 相关市场的有效性 【选】市场有效性也是设计高级雇员薪酬所要考虑的主要因素之一。这里的市场主要指产品市场、经理市场和资本市场。 【选】高级雇员的薪酬应体现其人力资本投入的数量和质量，绩效薪酬的内在逻辑使组织业绩能够体现高级雇员的努力程度和工作业绩。 【选】经理市场机制和资本市场上组织破产、接管等相关机制越是完善，对组织高级雇员的监督和激励作用越强。

5. 组织的相对业绩 【选】组织的业绩受外部不可控因素的影响，因此，有时组织业绩并不能真实反应高级雇员的努力程度和工作业绩。但与市场和同一行业不同组织相比的组织相对经营业绩却能较好第二反映管理者的工作业绩，因此，其他组织的业绩也包含着有关该组织经理行为价值的信息，在设计激励薪酬方案时也应注意横向及纵向比较。

因素比较法

因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是:岗位排序法是从整体羡灶的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面链备，并按照各种因素分别进行排序。

因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准棚派毁岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

因素比较法中因素的数量通常比评分法少。本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。

因素比较法名词解释

因素的解释

[factor;element]

决定 事物成败的 原因 或条件 学习先进 经验 是 提高 生产的 重要 因素 之一 详细解释 决定事物发展的原因、条件；构成事物的要素、成分。 毛 * 《关于重庆谈判》 ：“世界上的事情是复杂的，是由各方面的因素决定的。” 魏巍 《东方》 第二部第六章：“从反面意见那里汲拾了合理的因素。”

词语分解

因的解释 因 ī 原故，原由，事物发生前已 具备 的条件：原因。因素。因果。病因。 理由模亮缺：因为（唅 ）。因而。 依，顺着，沿袭：因此。因之。 因循 （a．沿袭；b．迟延拖拉旦辩）。 因噎废食 。陈陈相因。 果 笔画数：； 部 素的解释 素 ù 本色，白色：素服。素丝。 颜色 单纯 ，不艳丽：素净。素淡。素妆。 素雅 。素描。 洁白 的绢： 尺素 （用绸子写的信）。 本来的， 质朴 、不加修键汪饰的：素质。 素养 。素性。素友（真诚淳朴的 朋友 ）。 物的基本成分

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